Transições

Anéis internos, reconhecimento constante e picos de emoções

Quando sabemos que algo mudou? Quando reconhecemos que mudamos de fase, que evoluímos, que estamos sendo impactados em uma comunidade?

O modelo de mudança proposto por Willian Bridges sugere que transformação geralmente é algo que acontece conosco, e transição é o processo que passamos para fazer sentido dessas transformações que nos atravessam.

Um dos problemas que acontece em organizações é que muitas vezes passamos por transformações mas não colocamos consciência, intenção e demarcação aos processos de transição, e assim perdemos a chance de acessar a sua potência.

Pior ainda é quando transformações não são estimuladas, e passamos dias iguais e sem experimentar picos de emoções, que nos ajudam a criar significado a nossa vida e ao estar em comunidade.

Anéis internos

Uma das formas de cuidar das transições que acontecem em uma comunidade é a criação de anéis internos como um caminho de crescimento em uma comunidade a partir do engajamento. Em cada novo nível os membros ganham benefícios relacionados a sua maturidade no grupo, como acesso, conhecimento, autoridade ou respeito.

Esse crescimento para círculos mais internos pode parecer uma hierarquia, mas não é. Uma jornada poderosa em uma comunidade reflete maturidade de crescimento de preocupação com os outros. Alguns vão inclusive preferir ficar em um nível, porque a medida que evolui a preocupação com você vai diminuindo e com os outros vai aumentando. E uma das coisas mais interessantes desse conceito é que a preocupação não é só em relação aos indivíduos, mas como eles interagem entre si.

Reconhecer como os membros engajados evoluem na comunidade, é uma forma de cuidar e potencializar as transições.

Reconhecimento

O sociólogo Gad Yair descobriu, após entrevistar mais de 1000 pessoas sobre suas experiências educacionais, que quando recebemos reconhecimento dos nossos mentores acontece uma transformação. Ás vezes um reconhecimento de poucas palavras pode transformar completamente a jornada educacional de um aluno.

O mesmo acontece em organizações. Carolyn Wiley analisou quatro diferentes estudos sobre motivação de funcionários em organizações durante 46 anos, e descobriu que apenas um fator se repetiu por todos os anos "apreciação plena pelo trabalho realizado" e a principal causa pela qual funcionários deixam seus empregos é a falta de reconhecimento.

Nas relações pessoais, psicólogos já criaram a regra 5:1: 5 elogios para cada 1 crítica. Pode parecer um pouco arbitrário seguir uma regra como essa, mas hoje já entendemos que o reconhecimento é uma necessidade universal, mas é uma prática infrequente em organizações e comunidades.

Reconhecimento é articular a contribuição de um participante e como ele está fazendo a diferença demonstrando que estamos notando a sua participação - tempo, comprometimento, intenções ou esforço de modo espontâneo e constante.

O reconhecimento precisa seguir um ritmo constante, semanal ou diário, e ao mesmo tempo precisa ser algo espontâneo e específico. Reconhecer é uma forma de dar sentido as pequenas transições que acontecem no dia a dia, e ao mesmo tempo de promover transições dentro das relações, afinal quando reconhecemos alguém criamos mais intimidade, e nossa relação também evolui.

Picos de emoções

Em muitas organizações passamos grande parte dos nossos dias com muito mais emoções desgastantes do que com emoções regeneradoras.

A estratégia de muitas organizações é tentar resolver problemas, e eliminar os aspectos negativos de uma experiência. Mas na maioria das vezes não chegamos ao próximo estágio que é tentar desenhar intencionalmente experiências que despertam emoções regeneradoras nos participantes.

Uma pesquisa realizada pela Forrester, empresa de pesquisa e consultoria de satisfação do cliente, identificou que a maioria das empresas gasta 80% dos seus recursos tentando melhorar a experiência dos clientes insatisfeitos. Parece lógico, e eu já escutei incontáveis vezes que "primeiro deixamos o básico funcionando para depois criar as firulas".

Mas sua pesquisa descobriu que isso não faz sentido em termos de investimento. Transformar uma pessoa muito infeliz que deu nota 0 a 2 no seu serviço em uma pessoa nota 3 ou 4 se tornando mediana, envolve um investimento alto. Por sua vez tornar pessoas medianas em muito satisfeitas tende a envolver menos investimento, e elas tendem a investir mais seu tempo e seu dinheiro do que pessoas que ficam na média.

"Se você elevar os que já são positivos, você ganhará cerca de 9 vezes mais receita do que se eliminar os negativos."

E a gente desenhasse nossas experiências na comunidade pensando em como podemos nos sentir atravessados por emoções positivas, picos e oportunidades de conexão?

E se tivesse alguém pensando não só em minimizar os impactos das emoções negativas, mas em como criar mais emoções positivas?

Um designer de comunidades pensa nos picos de emoções positivas, afinal, as pessoas lembram quando se emocionam e as pessoas se emocionam quando se conectam.